Milli Məclisdə keçirilən iclasda süni intellekt və "ChatGPT" texnologiyasının imkanları müzakirə olunub. Deputat Mircəlal Qasımlının sözlərinə görə, bu gün insanları işə qəbul edərkən onların CV-sinə və iş təcrübəsinə baxılır: "Lakin gələcəkdə ChatGPT-dən bir insanın bir il ərzində hansı sualları verdiyini soruşmaqla həmin şəxsin necə bir xarakterə və düşüncəyə sahib olduğunu təyin etmək mümkün olacaq. Düzgün istifadə olunarsa, bu, çox faydalı bir vasitədir".
Demokrat.az-a bu barədə danışan insan resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov bildirib ki, son dövrlərdə süni intellektin, xüsusilə də "ChatGPT" kimi generativ süni intellekt alətlərinin gündəlik həyatımıza və peşə fəaliyyətimizə təsiri sürətlə artır:
"Artıq süni intellekt yalnız mətn yazan və ya suallara cavab verən texnologiya deyil. O, məlumatların təhlili, qərarvermə proseslərinə dəstək, işlərin avtomatlaşdırılması, təlim və inkişaf kimi bir çox sahədə istifadə olunur. Milli Məclisdə keçirilən müzakirələr zamanı da süni intellekt və "ChatGPT" texnologiyasının imkanları ilə bağlı maraqlı fikir səsləndirilib. Bildirilib ki, gələcəkdə işə qəbul zamanı şəxsin CV-si və əvvəlki iş təcrübəsi ilə yanaşı, onun ChatGPT-yə il ərzində verdiyi sualların təhlili vasitəsilə xarakteri və düşüncə tərzi haqqında müəyyən nəticələr əldə etmək mümkün ola bilər. Bu fikir texnologiyanın potensial imkanları baxımından maraqlı səslənsə də, HR mütəxəssisi kimi burada çox mühüm bir fərqi nəzərə almaq lazımdır ki, bir insanın süni intellektdən istifadə davranışını təhlil etmək başqa məsələdir, həmin məlumat əsasında onun xarakteri, şəxsiyyəti və işə uyğunluğu barədə qəti nəticə çıxarmaq isə tamamilə başqa məsələdir. "ChatGPT" yə verilən suallar müəyyən istiqamətdə insan haqqında məlumat verə bilər. Məsələn, hansı mövzularla maraqlandığı, müəyyən problemi necə formalaşdırdığı, məlumatı necə axtardığı, hansı tip tapşırıqlardan istifadə etdiyi və süni intellektdən hansı məqsədlə yararlandığı haqqında müəyyən müşahidələr aparmaq mümkündür. Lakin burada çox ciddi məhdudiyyət var. İnsan "ChatGPT" yə verdiyi sualı mütləq şəkildə öz düşüncəsinin və ya xarakterinin tam ifadəsi kimi qəbul etmək olmaz. İnsan bəzən öz marağı üçün deyil, işinin, təhsilinin, müştərisinin və ya başqa bir şəxsin ehtiyacına görə sual verə bilər. Hətta bir şəxsin eyni mövzuda verdiyi suallar onun həmin mövzunu dəstəklədiyini deyil, sadəcə araşdırdığını göstərə bilər. Məsələn, bir HR mütəxəssisi əmək qanunvericiliyi ilə bağlı çoxsaylı suallar verirsə, bundan onun hüquq pozuntusuna meyilli olması nəticəsini çıxarmaq düzgün olmaz. Əksinə, həmin şəxsin işinin bir hissəsi əmək qanunvericiliyini araşdırmaq ola bilər".
Mütəxəssis əlavə edib ki, eyni şəkildə, psixologiya, cinayət, maliyyə, siyasi proseslər və ya digər həssas mövzularla bağlı sualların verilməsi avtomatik olaraq şəxsin həmin mövzularla bağlı müəyyən mövqeyə və ya xarakter xüsusiyyətinə malik olduğunu sübut etmir:
"Daha mühüm məsələ isə kontekstdir. Süni intellektə verilən bir sualın arxasında hansı məqsədin dayandığını yalnız həmin sual əsasında müəyyən etmək çox çətindir. Buna görə də "ChatGPT" tarixçəsinə baxaraq "bu insan məsuliyyətlidir", "bu insan aqressivdir", "bu insan yaradıcıdır", "bu insan etibarlıdır" və ya "bu namizəd bizim şirkətə uyğun deyil" kimi nəticələr çıxarmaq elmi və peşəkar baxımdan ciddi ehtiyat tələb edir. İşə qəbul prosesində isə məsələ daha da həssasdır. Çünki burada söhbət insanın karyerasına və gəlir əldə etmək imkanına təsir edən qərardan gedir. HR-də namizədin qiymətləndirilməsi mümkün qədər işin tələbləri ilə əlaqəli, obyektiv və əsaslandırıla bilən meyarlar üzərində qurulmalıdır. Namizədin peşəkar bilikləri, iş təcrübəsi, konkret vəzifə üzrə bacarıqları, problem həll etmə qabiliyyəti, kommunikasiya bacarıqları və vəzifənin tələb etdiyi digər kompetensiyalar uyğun metodlarla qiymətləndirilə bilər. Süni intellekt burada faydalı köməkçi vasitəyə çevrilə bilər. Məsələn, böyük həcmdə CV-lərin ilkin təsnifləndirilməsi, vakansiyanın tələbləri ilə namizədin təcrübəsinin uyğunluğunun təhlili, müsahibə suallarının hazırlanması, namizədlərin bacarıqları üzrə strukturlaşdırılmış qiymətləndirmə formalarının yaradılması kimi proseslərdə AI HR mütəxəssisinin işini sürətləndirə bilər. Amma AI-nın verdiyi nəticə ilə insan haqqında yekun qərar arasında fərq qoyulmalıdır".
Röyal Əhmədov qeyd edib ki, əgər sistem bir namizəd haqqında müəyyən nəticə təqdim edirsə, HR mütəxəssisi həmin nəticəni avtomatik olaraq həqiqət kimi qəbul etməməlidir:
"Nəticənin hansı məlumat əsasında formalaşdığı, həmin məlumatın işlə əlaqəsi və nəticənin səhv olma ehtimalı nəzərə alınmalıdır. Burada digər mühüm məsələ məxfilik və şəxsi məlumatların qorunmasıdır. Namizədin "ChatGPT"dəki şəxsi yazışmalarının və sorğularının onun razılığı olmadan işə qəbul məqsədilə əldə edilməsi və təhlil edilməsi ayrıca hüquqi və etik suallar yarada bilər. İşəgötürən yalnız "texnologiya bunu edə bilir" deyə namizədin şəxsi məlumatlarının bütünlüklə təhlil edilməsinə keçməməlidir. Süni intellekt insanı tanımağa kömək edən vasitə ola bilər, amma insanı yalnız süni intellektin yaratdığı profilə əsasən qiymətləndirmək düzgün yanaşma deyil. İşə qəbul zamanı ən sağlam model insan və texnologiyanın birlikdə işlədiyi modeldir. AI böyük məlumatı sürətli şəkildə emal edə bilər, lakin namizədin real müsahibədə davranışı, konkret situasiyalara reaksiyası, peşəkar bilikləri, əvvəlki təcrübəsi və vəzifəyə uyğunluğu insan tərəfindən də qiymətləndirilməlidir. ChatGPT tarixçəsi müəyyən davranış nümunələri haqqında əlavə informasiya verə bilər, lakin onu insanın xarakterinin "testi" və ya işə qəbul üçün qəti qərar mexanizmi kimi qəbul etmək düzgün olmaz. Gələcəkdə texnologiyanın daha da inkişaf etməsi ilə insanın AI-dan istifadə davranışlarının müxtəlif analitik modellərlə araşdırılması mümkün ola bilər. Lakin texniki cəhətdən mümkün olan hər şeyin HR baxımından avtomatik olaraq tətbiq edilə biləcəyi anlamına gəlmir".
