Sosial şəbəkələrdə tez-tez işə qəbul proseslərində ədalətsizliklə bağlı fikirlər səsləndirilir. Bu müzakirələr fonunda süni intellektin işə qəbul proseslərində tətbiqi də diqqət mərkəzinə çevrilib. Artıq bəzi şirkətlər ilkin mərhələdə namizədlərin CV-lərinin seçilməsi və qiymətləndirilməsi üçün süni intellekt alqoritmlərindən istifadə edir.
Süni intellekt işə qəbul prosesində daha obyektiv seçim edə bilərmi, yoxsa insan faktorunu tam əvəz etməsi mümkün deyil?
Demokrat.az-a bu barədə açıqlama verənİnsan Resursları üzrə menecer Röyal Əhmədovun fikrincə, son illərdə işə qəbul proseslərində şəffaflıq, obyektivlik və bərabər imkanların təmin olunması ilə bağlı müzakirələr daha da aktuallaşıb:
“Xüsusilə sosial şəbəkələrdə namizədlər tərəfindən paylaşılmış təcrübələr göstərir ki, bəzi hallarda işə qəbul prosesinin ədalətli keçirilmədiyi, tanışlıq amili, subyektiv yanaşma və ya qeyri-peşəkar qiymətləndirmə kimi məsələlər narazılıqlara səbəb olur. Məhz bu səbəbdən süni intellekt texnologiyalarının işə qəbul prosesinə inteqrasiyası bir çox ölkədə alternativ həll yolu kimi gündəmə gəlib. Süni intellektin işə qəbul prosesində əsas üstünlüklərindən biri standartlaşdırılmış qiymətləndirmə aparmasıdır. İnsan resursları mütəxəssisi gün ərzində yüzlərlə CV-ni nəzərdən keçirərkən yorğunluq, diqqət azalması və ya fərdi yanaşmaların təsiri altında qərar verə bilər. Süni intellekt isə bütün namizədləri əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlar əsasında eyni qaydada qiymətləndirir. Bu, ilkin seçim mərhələsində daha sistemli və sürətli nəticə əldə etməyə imkan yaradır. Müasir HR texnologiyaları artıq təkcə CV-lərin açar sözlər üzrə seçilməsi ilə kifayətlənmir. Süni intellekt namizədin iş təcrübəsini, bacarıqlarını, sertifikatlarını, təhsilini, layihələrini və hətta vakansiyanın tələbləri ilə uyğunluq səviyyəsini analiz edə bilir. Bəzi beynəlxalq şirkətlər video müsahibələrin ilkin mərhələsində də süni intellektdən istifadə edərək nitq sürətini, cavabların məzmununu və müəyyən davranış göstəricilərini analiz edirlər. Bununla yanaşı, onlayn testlərin avtomatik qiymətləndirilməsi də artıq geniş tətbiq olunur. Lakin burada vacib bir məqam var. Süni intellekt öz-özlüyündə obyektiv qərar vermir. O, yalnız ona təqdim olunan məlumatlar və öyrədildiyi alqoritmlər çərçivəsində işləyir. Əgər sistem keçmişdə qəbul edilmiş qərəzli qərarlar əsasında öyrədilibsə, həmin qərəzi gələcək seçimlərdə də təkrarlaya bilər. Dünyada bununla bağlı bir sıra nümunələr mövcuddur. Məsələn, bəzi alqoritmlərin müəyyən cinsə, yaş qrupuna və ya təhsil müəssisələrinə üstünlük verməsi ilə bağlı araşdırmalar aparılıb. Bu da göstərir ki, süni intellekt yalnız düzgün məlumat bazası və etik prinsiplər əsasında qurulduqda həqiqətən obyektiv nəticə verə bilər”.
Mütəxəssisin sözlərinə görə, digər tərəfdən, işə qəbul prosesi yalnız texniki uyğunluğun müəyyən edilməsindən ibarət deyil:
“İşəgötürən üçün namizədin motivasiyası, ünsiyyət bacarığı, komanda ilə işləmə qabiliyyəti, liderlik potensialı, təşkilati mədəniyyətə uyğunluğu və emosional intellekti də böyük əhəmiyyət daşıyır. Bu xüsusiyyətlərin tam şəkildə qiymətləndirilməsi hazırkı texnologiyalar üçün hələ də mürəkkəb məsələdir. İnsan resursları mütəxəssisi müsahibə zamanı namizədin davranışını, reaksiyalarını, situativ düşünmə qabiliyyətini və digər incə məqamları daha düzgün analiz edə bilir. Beynəlxalq təcrübəyə baxdıqda ABŞ, Böyük Britaniya, Almaniya, Niderland, Kanada və Sinqapur kimi ölkələrdə süni intellekt artıq işə qəbul prosesinin müəyyən mərhələlərində geniş tətbiq edilir. Ən çox istifadə olunan sahələr CV-lərin çeşidlənməsi, ilkin uyğunluğun müəyyən edilməsi, testlərin qiymətləndirilməsi və namizədlərlə avtomatik ünsiyyətdir. Lakin əksər iri şirkətlər son qərarı yenə də HR mütəxəssisi və ya rəhbər heyət verir. Yəni süni intellekt qərarverici deyil, qərarı dəstəkləyən vasitə kimi istifadə olunur. Avropa İttifaqı da bu sahədə hüquqi tənzimləməyə xüsusi diqqət yetirir. Süni intellektdən istifadə zamanı diskriminasiyanın qarşısının alınması, şəxsi məlumatların qorunması, alqoritmlərin şəffaflığı və insan nəzarətinin saxlanılması əsas prinsiplərdən hesab olunur. Bir çox ölkələrdə artıq işə qəbul zamanı istifadə edilən süni intellekt sistemlərinin audit olunması və mütəmadi yoxlanılması tələb edilir”.
Röyal Əhmədov əlavə edib ki, Azərbaycanda da rəqəmsallaşma sürətlə inkişaf edir və böyük şirkətlərdə ATS (Applicant Tracking System) kimi namizəd idarəetmə sistemlərinin istifadəsi artır:
“Bununla belə, süni intellektin tam avtomatlaşdırılmış şəkildə işə qəbul prosesinə tətbiqi hələ geniş yayılmayıb. Hazırda daha çox CV bazalarının idarə olunması, vakansiyaların paylaşılması və namizədlərin ilkin filtrasiya mərhələsində texnologiyalardan istifadə edilir. Gələcək illərdə bu istiqamətdə inkişafın sürətlənəcəyi gözlənilir. Mən hesab edirəm ki, ən optimal model "insan və süni intellekt əməkdaşlığı" modelidir. Süni intellekt minlərlə CV-ni qısa müddətdə analiz edə, uyğun namizədləri müəyyən edə və HR mütəxəssisinin vaxtına qənaət edə bilər. İnsan isə həmin namizədlərin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini daha dərindən qiymətləndirərək son qərarı verməlidir. Bu yanaşma həm operativliyi artırır, həm də subyektiv qərarların sayını minimuma endirir. Süni intellekt işə qəbul prosesində obyektivliyin artırılmasına ciddi töhfə verə bilər. Lakin onun insan faktorunu tamamilə əvəz etməsi yaxın gələcək üçün real görünmür. İşə qəbul yalnız məlumatların müqayisəsi deyil, eyni zamanda insan davranışının, motivasiyasının və təşkilati uyğunluğunun qiymətləndirilməsidir. Buna görə də gələcəyin uğurlu işə qəbul modeli süni intellektin sürəti ilə insanın peşəkar təcrübəsinin birləşdirildiyi hibrid yanaşma olacaq”.
