İşçi işdən çıxmır, amma vəzifə öhdəliklərindən artıq iş görməkdən imtina edir. Son illər dünyada geniş müzakirə olunan səssiz işdən çıxma anlayışı Azərbaycanda da iş yerlərində müzakirə mövzusuna çevrilir.
Bu tendensiyanın arxasında nə dayanır? İşçilər niyə əlavə məsuliyyət götürmək istəmir?
Demokrat.az-a bu barədə açıqlama verən insan resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov bildirib ki, son illərdə əmək bazarında geniş müzakirə olunan anlayışlardan biri səssiz işdən çıxmadır:
“Bu ifadə əslində işçinin işdən fiziki olaraq ayrılması demək deyil. İşçi işə gəlir, tapşırıqlarını yerinə yetirir, əmək müqaviləsi davam edir, lakin vəzifə təsvirində olmayan əlavə işləri, davamlı olaraq artan məsuliyyətləri və qarşılığı olmayan əlavə yükü üzərinə götürməkdən imtina edir. Bu yanaşma xüsusilə işçinin uzun müddət ərzində vəzifəsindən artıq fəaliyyət göstərməyə alışdığı müəssisələrdə daha aydın görünür. Əvvəllər əməkdaş bir işçinin görməli olduğu işi iki-üç nəfərin əvəzinə yerinə yetirir, əlavə saatlarda çalışır, rəhbərliyin müxtəlif tapşırıqlarını öz əsas işinə əlavə edir və bunu komanda ruhu, şirkətə bağlılıq və karyera inkişafı naminə qəbul edirdi. Lakin müəyyən müddətdən sonra həmin əməkdaşın gözləntiləri dəyişə bilər. Burada əsas məsələ işçinin işləmək istəməməsi deyil. Əksinə, bir çox hallarda işçi öz vəzifəsini normal şəkildə yerinə yetirməyə davam edir. Sadəcə olaraq “mənim vəzifəm nədir, şirkətin məndən gözləntisi nə qədərdir və bunun qarşılığında mən nə əldə edirəm?” sualını daha ciddi şəkildə düşünməyə başlayır”.
Mütəxəssis əlavə edib ki, bu dəyişimin arxasında bir neçə mühüm səbəb dayanır:
“Əvvəla, əmək və qarşılıq arasındakı balansın pozulması işçinin motivasiyasına ciddi təsir göstərir. Əgər işçi hər dəfə əlavə məsuliyyət götürür, lakin bunun müqabilində əməkhaqqında, vəzifəsində, bonusunda və ya karyera imkanlarında heç bir dəyişiklik baş vermirsə, müəyyən müddətdən sonra əlavə səy göstərməyin mənasız olduğunu düşünə bilər. Məsələn, mütəxəssis öz vəzifəsi ilə yanaşı başqa əməkdaşın işini də görür. Bu vəziyyət bir neçə həftə və ya müəyyən layihə müddətində normal qəbul edilə bilər. Amma həmin əlavə iş aylarla davam edirsə və artıq işçinin daimi funksiyasına çevrilirsə, burada müvəqqəti kömək deyil, faktiki olaraq əlavə iş yükü yaranır. İkinci mühüm səbəb işçinin əməyinin görünməməsi və qiymətləndirilməməsidir. İnsan yalnız maaşla motivasiya olunmur. İşçi gördüyü işin rəhbərlik tərəfindən görüldüyünü, nəticələrinin qiymətləndirildiyini və inkişafına təsir etdiyini hiss etmək istəyir. Əgər əməkdaş dəfələrlə əlavə məsuliyyət götürür, problemləri həll edir, komandaya dəstək olur, lakin performans qiymətləndirməsində bütün bunlar nəzərə alınmırsa, zamanla “nə qədər çox etsəm də, nəticə dəyişmir” düşüncəsi formalaşa bilər. Bu nöqtədə işçi əvvəlki kimi könüllü şəkildə əlavə işlərə qoşulmur. Çünki onun davranışı dəyişib, lakin bunun arxasında çox vaxt işə qarşı məsuliyyətsizlik deyil, ədalətli qarşılıq gözləntisi dayanır. Digər mühüm faktor tükənmişlik və iş-həyat balansıdır. Uzun müddət ərzində əlavə saatlar işləmək, daim əlçatan olmaq, işdən sonra mesajlara cavab vermək, həftəsonu tapşırıqları yerinə yetirmək və bir neçə funksiyanı eyni anda daşımaq insanın psixoloji və fiziki resurslarını azaldır. İşçi müəyyən mərhələdən sonra anlayır ki, iş həyatının bütün vaxtını və enerjisini əhatə etməyə başlayıb. Bu zaman o, sərhədlər qoymağa başlayır. İş saatı bitdikdən sonra mesajlara cavab verməmək, istirahət günündə işləməmək və vəzifə təsvirində olmayan tapşırıqları qəbul etməmək onun üçün artıq “işdən qaçmaq” yox, öz vaxtını qorumaq vasitəsinə çevrilir. Məhz buna görə səssiz işdən çıxma anlayışını avtomatik olaraq tənbəllik kimi qiymətləndirmək düzgün deyil. Bəzən işçi sadəcə olaraq şirkətin ondan gözləntiləri ilə əmək müqaviləsində və vəzifə öhdəliklərində nəzərdə tutulan məsuliyyət arasında fərq görür”.
Röyal Əhmədov bu tendensiyanın ortaya çıxmasında idarəetmə problemlərinin də mühüm rol oynadığını deyib:
“Bəzi şirkətlərdə bir əməkdaşın yaxşı işləməsi onun üzərinə daha çox iş yüklənməsinə səbəb olur. İşini vaxtında və keyfiyyətli görən əməkdaşa yeni tapşırıqlar verilir. İşini zəif görən əməkdaş isə eyni yükü daşımır. Beləliklə, qəribə bir idarəetmə paradoksu yaranır: nə qədər yaxşı işləyirsənsə, bir o qədər çox iş alırsan. Bu sistem uzun müddətdə güclü əməkdaşları da yorur. İşçi düşünür ki, onun effektivliyi mükafatlandırılmır, əksinə, əlavə yük gətirir. Nəticədə əvvəlki yüksək performansını aşağı sala və yalnız əsas vəzifələrini yerinə yetirməyə başlaya bilər. Burada rəhbərliyin yanaşması xüsusilə əhəmiyyətlidir. Əgər rəhbər əməkdaşın əlavə gördüyü işləri “onsuz da bunu etməlidir” kimi qəbul edirsə, motivasiya zəifləyir. Əgər həmin əlavə fəaliyyət inkişaf planına, bonus sisteminə, vəzifə artımına və ya digər tanınma mexanizmlərinə bağlanırsa, vəziyyət tamamilə fərqli ola bilər. Korporativ mədəniyyət də bu prosesə ciddi təsir göstərir. Bəzi iş yerlərində uzun müddət belə bir yanaşma mövcud olub: yaxşı əməkdaş həmişə əlavə iş görməlidir, işdən sonra qalmaq şirkətə sədaqət göstəricisidir, rəhbər nə istəyirsə, əməkdaş onu etməlidir və “yox” demək işə maraqsızlıq kimi qəbul edilməlidir. Müasir əmək bazarında isə bu yanaşma getdikcə daha çox sorğulanır.
İşçilər artıq yalnız “şirkət məndən nə istəyir?” sualını vermirlər. Onlar eyni zamanda “şirkət mənə nə verir?”, “bu iş mənim karyerama nə qatır?”, “əlavə məsuliyyətimin qarşılığı nədir?” və “burada inkişaf imkanım varmı?” kimi suallara da cavab axtarırlar. Bu dəyişiklik xüsusilə yeni nəsil əmək bazarına daxil olduqca daha çox hiss olunur. İşçilər iş yerini yalnız əməkhaqqı mənbəyi kimi deyil, həm də inkişaf, öyrənmə, peşəkarlaşma və şəxsi həyatla balans baxımından qiymətləndirirlər. Amma burada başqa bir tərəf də var. Hər əlavə tapşırığın əməkhaqqı ilə ayrıca qiymətləndirilməsi də real iş həyatında mümkün deyil. Komanda işi, bir-birinə kömək etmək, müəyyən dövrlərdə əlavə məsuliyyət götürmək və şirkətin ümumi nəticəsinə töhfə vermək əmək münasibətlərinin təbii hissəsidir. Problem əlavə işin özü deyil. Problem əlavə işin normaya çevrilməsi və qarşılığının olmamasıdır. Məsələn, əməkdaşdan müəyyən layihə zamanı bir neçə həftə əlavə məsuliyyət götürməsi xahiş olunur və bu, əvvəlcədən izah edilir. İşçi bunun müvəqqəti olduğunu bilir və qəbul edir. Bu, normal əməkdaşlıqdır. Amma eyni əməkdaş aylarla başqa vəzifənin işini görür, əlavə saatlarda çalışır və bütün bunlar artıq “sənin komanda üzvü olmağın bunu tələb edir” arqumenti ilə əsaslandırılırsa, burada idarəetmə problemi yaranır. “Səssiz işdən çıxma” bəzən işçinin yox, təşkilatın siqnalıdır. Çünki əməkdaşın birdən-birə dəyişməsi çox vaxt bir gündə baş vermir. Əvvəlcə əlavə iş görür. Sonra bunun qarşılığını gözləyir. Qarşılıq görmədikdə narazılıq yaranır. Daha sonra motivasiya azalır. Ən sonunda isə əməkdaş yalnız rəsmi vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirməyə başlayır. Bu mərhələdə şirkət yalnız “işçi niyə əvvəlki kimi çalışmır?” sualını verməməlidir”.
HR qeyd edib ki, digər tərəfdən, işçinin yalnız vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirməsi həmişə mənfi hal deyil:
“Əgər əməkdaş müqavilədə və vəzifə təlimatında nəzərdə tutulan işi vaxtında və keyfiyyətli görürsə, bu, öz-özlüyündə aşağı performans demək deyil. Əslində şirkətlər üçün vacib məsələ minimum tələb ilə yüksək performans arasındakı fərqi düzgün idarə etməkdir. Əməkdaşdan yalnız vəzifə öhdəliyini yerinə yetirməsi tələb olunursa, şirkət onun əsas vəzifəsini dəqiq müəyyənləşdirməlidir. Əgər şirkət əlavə təşəbbüs, liderlik, layihələrdə iştirak, əlavə məsuliyyət və yüksək nəticə gözləyirsə, bunun üçün ayrıca motivasiya və inkişaf mexanizmləri qurmalıdır. Burada HR-in rolu da çox böyükdür. HR yalnız işə qəbul edən və sənədləşmə aparan struktur kimi deyil, işçi ilə təşkilat arasındakı gözləntiləri balanslaşdıran tərəf kimi çıxış etməlidir. Vəzifə təsvirləri real olmalıdır. İşçinin gördüyü faktiki işlə sənədlərdə göstərilən funksiyalar arasında böyük fərq yaranmamalıdır. Əlavə məsuliyyət davamlı xarakter alırsa, vəzifənin yenidən qiymətləndirilməsi, əməkhaqqının və ya strukturun nəzərdən keçirilməsi gündəmə gəlməlidir. Rəhbərlərlə əməkdaşlar arasında mütəmadi geribildirim mexanizmi qurulmalıdır. Çünki işçi bəzən şirkətdən ayrılmadan əvvəl emosional olaraq işdən uzaqlaşır. Əgər rəhbərlik bu mərhələni vaxtında görmürsə, bir müddət sonra həmin əməkdaş həqiqətən şirkətdən gedə bilər. Bu baxımdan “səssiz işdən çıxma”nı yalnız işçinin problemi kimi görmək doğru deyil. Bu, həm də idarəetmə, motivasiya, iş yükünün bölüşdürülməsi, əməkhaqqı, karyera inkişafı və təşkilati mədəniyyət məsələsidir. Sağlam iş mühitində əməkdaşın “mənim vəzifəm budur” deməsi şirkət üçün təhlükə yaratmamalıdır. Əksinə, şirkət əməkdaşın hansı məsuliyyət daşıdığını dəqiq bilməli, əməkdaş isə özündən nə gözlənildiyini anlamalıdır. Əlavə səy göstərən əməkdaş bunun görünəcəyinə inanmalıdır. Çünki insanın şirkətə verdiyi əlavə dəyər heç vaxt daimi olaraq görünməz qalarsa, bir müddət sonra həmin əlavə səyin dayanması təəccüblü deyil”.
