Azərbaycanda kommersiya hüquqi şəxsin təsisçisinin (iştirakçısının) və ya onun verdiyi səlahiyyət əsasında işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçiyə güzəştli şərtlərlə və ya ödənişsiz əsasla müəssisənin paylarının (səhmlərinin) verilməsi və ya gələcəkdə onları əldə etmək (almaq) hüququnun tanınmasına dair məsələləri tənzimləyən ayrıca müqavilə imzalamaq mümkün olacaq.
Bəs, işçilərə şirkət paylarının və ya səhmlərinin verilməsi hansı üstünlüklər və risklər yaradır?
Demokrat.az-a bu barədə açıqlama verən insan resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov bildirib ki, Azərbaycanda kommersiya hüquqi şəxsinin təsisçisinin (iştirakçısının) və ya onun verdiyi səlahiyyət əsasında işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərə şirkətin paylarının (səhmlərinin) güzəştli şərtlərlə və ya ödənişsiz əsaslarla verilməsi, yaxud gələcəkdə onları əldə etmək hüququnun tanınması müasir insan resursları idarəçiliyində mühüm yeniliklərdən biri hesab oluna bilər:
“Dünyanın inkişaf etmiş ölkələrində uzun illərdir tətbiq edilən bu yanaşma artıq Azərbaycanda da hüquqi əsaslarla formalaşmağa başlayır və bu, əmək bazarında motivasiya sistemlərinin daha çevik qurulmasına şərait yarada bilər. İlk növbədə qeyd etmək lazımdır ki, işçiyə şirkətin payının və ya səhminin təqdim edilməsi yalnız maddi təşviq vasitəsi deyil. Bu model işçinin şirkətə münasibətini dəyişdirir. Əgər əməkdaş özünü yalnız maaş alan işçi kimi deyil, eyni zamanda şirkətin gələcəyində maraqlı olan iştirakçı kimi hiss edirsə, onun şirkətin fəaliyyətinə, məhsuldarlığa və inkişaf proseslərinə yanaşması da dəyişir. Belə əməkdaşlar adətən daha məsuliyyətli olur, uzunmüddətli hədəflərə fokuslanır və şirkətin uğurunu şəxsi uğuru kimi qiymətləndirirlər. Bu mexanizmin digər mühüm üstünlüyü istedadlı kadrların şirkətdə saxlanılmasıdır. Xüsusilə yüksək ixtisaslı mütəxəssislər, rəhbər heyət və texnologiya sahəsində çalışan peşəkarlar üçün səhm və ya pay proqramları maaşdan daha güclü motivasiya vasitəsinə çevrilə bilir. Şirkətlər bu üsulla əməkdaşların başqa təşkilatlara keçməsinin qarşısını qismən ala, kadr axınını azalda bilərlər. Startaplar və sürətlə inkişaf edən şirkətlər üçün isə bu model daha böyük əhəmiyyət daşıyır. Çünki fəaliyyətin ilkin mərhələsində yüksək əməkhaqqı ödəmək hər zaman mümkün olmur. Belə hallarda gələcəkdə şirkətin dəyəri artdıqca əməkdaşın da bundan faydalanması imkanı yaradılır. Bu isə həm işçi, həm də işəgötürən üçün qarşılıqlı maraq formalaşdırır”.
Röyal Əhmədov əlavə edib ki, bununla yanaşı, bu sistem müəyyən risklər də yaradır:
“Əsas risklərdən biri işçilərin bu mexanizmin hüquqi və maliyyə mahiyyətini tam anlamamasıdır. Şirkətin payına sahib olmaq hər zaman yüksək gəlir demək deyil. Əgər şirkət inkişaf etməzsə, zərərə uğrayarsa və ya bazardakı dəyərini itirərsə, həmin payların iqtisadi dəyəri də azala bilər. Buna görə də əməkdaşlara bu proqramların şərtləri tam və şəffaf şəkildə izah edilməlidir. Digər mühüm məsələ qiymətləndirmə və şəffaflıqdır. Payların hansı meyarlarla veriləcəyi, kimlərin bu hüquqdan yararlanacağı, hansı müddətdən sonra pay əldə etmək hüququnun yaranacağı, işçi işdən ayrıldıqda həmin payların taleyinin necə olacağı əvvəlcədən müqavilədə dəqiq göstərilməlidir. Əks halda gələcəkdə əmək mübahisələri və hüquqi problemlər yarana bilər. Korporativ idarəetmə baxımından da balans qorunmalıdır. Çoxsaylı əməkdaşın şirkətdə pay sahibi olması müəyyən hallarda səhmdar və iştirakçı strukturuna, eləcə də korporativ idarəetmə mexanizmlərinə təsir göstərə bilər. Buna görə də şirkətlər səhmdarlıq və ya iştirakçılıq proqramlarını hazırlayarkən həm korporativ idarəetmə prinsiplərini, həm də biznes strategiyasını nəzərə almalıdırlar”.
Menecerin sözlərinə görə, beynəlxalq təcrübəyə baxdıqda ABŞ, Böyük Britaniya, Almaniya, Estoniya və bir sıra digər ölkələrdə işçilərin səhm proqramlarının xüsusilə texnologiya, maliyyə və innovasiya sektorlarında geniş tətbiq edildiyini görürük:
“Bu ölkələrdə aparılan araşdırmalar göstərir ki, düzgün qurulmuş səhm təşviq proqramları işçi bağlılığını artırır, məhsuldarlığı yüksəldir və uzunmüddətli biznes inkişafına müsbət təsir göstərir. Azərbaycan üçün bu yeniliyin tətbiqi əmək bazarının inkişafı baxımından mühüm addım hesab edilə bilər. Lakin bu mexanizmin uğurlu olması üçün hüquqi çərçivənin aydın olması, vergi məsələlərinin dəqiq tənzimlənməsi, müqavilələrin peşəkar şəkildə hazırlanması və işçilərin maliyyə savadlılığının artırılması xüsusi əhəmiyyət daşıyır. İşçilərə şirkət paylarının və ya səhmlərinin verilməsi düzgün tətbiq olunduğu halda həm işəgötürən, həm də işçi üçün qarşılıqlı fayda yaradan müasir motivasiya alətidir. Lakin bu sistem yalnız şəffaf qaydalar, aydın müqavilə şərtləri və peşəkar idarəetmə ilə müşayiət olunduqda gözlənilən nəticəni verə bilər”.
