İş yerlərində rəhbərlə işçi arasında münasibətlər bəzən gərgin xarakter alır. Müdirin işçini kollektiv qarşısında danlaması, həddindən artıq iş yükü verməsi, kobud davranması və ya şəxsi münasibətlərə əsasən qərarlar qəbul etməsi əmək mühitində ciddi problemlərə yol aça bilər. Belə hallarda işçilərin bir qismi işini itirmək qorxusu ilə susmağa üstünlük verir, digərləri isə hüquqlarını müdafiə etməyə çalışır.
Rəhbərin işçiyə münasibətində hansı sərhədlər qorunmalıdır? İşçi psixoloji təzyiqlə qarşılaşdıqda necə davranmalı və problemi hansı yollarla həll etməlidir?
İnsan resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov Demokrat.az-a açıqlamasında bildirib ki, iş yerlərində rəhbər və işçi münasibətləri qarşılıqlı hörmət, peşəkarlıq, ədalətlilik və məsuliyyət prinsipləri üzərində qurulmalıdır:
"Rəhbərlə işçi arasında vəzifə və səlahiyyət fərqi olsa da, bu, rəhbərə işçi ilə istədiyi formada davranmaq hüququ vermir. Rəhbərin əsas vəzifələrindən biri iş prosesini düzgün təşkil etmək, əməkdaşların fəaliyyətini əlaqələndirmək, tapşırıqların icrasına nəzarət etmək və müəssisənin məqsədlərinə nail olmasını təmin etməkdir. Lakin bütün bunlar qanunvericiliyə və etik davranış qaydalarına uyğun həyata keçirilməlidir. Burada xüsusilə bir məqamı vurğulamaq istəyirəm: tələbkar rəhbərlə psixoloji təzyiq göstərən rəhbər anlayışlarını bir-birindən fərqləndirmək lazımdır. Tələbkar rəhbər işçidən nəticə tələb edir, onun fəaliyyətindəki çatışmazlıqları göstərir, səhvlərin düzəldilməsini istəyir və işin keyfiyyətinə nəzarət edir. Psixoloji təzyiqə yol verən rəhbər isə bəzən öz vəzifə səlahiyyətlərindən istifadə edərək işçini qorxu altında saxlamağa, onu alçaltmağa, kollektiv qarşısında nüfuzdan salmağa və ya şəxsi iradəsini qəbul etdirməyə çalışır. Bu iki yanaşma arasında ciddi fərq var. Məsələn, işçi tapşırığı vaxtında yerinə yetirməyibsə, rəhbərin bunun səbəbini soruşmaq, izahat tələb etmək və işin vaxtında tamamlanmasını istəmək hüququ var. Ancaq həmin işçini kollektiv qarşısında təhqir etmək, onun şəxsiyyətini alçaldan ifadələr işlətmək və ya digər əməkdaşların yanında bacarıqsız adlandırmaq peşəkar idarəetmə üsulu deyil. Tənqidin məqsədi problemi aradan qaldırmaq olmalıdır, insanı alçaltmaq yox. Mən hesab edirəm ki, rəhbərin peşəkarlığı yalnız işçidən hansı nəticəni tələb etməsi ilə deyil, həmin nəticəyə hansı üsullarla nail olması ilə də ölçülür. İş yerlərində rast gəlinən digər problemlərdən biri həddindən artıq iş yüküdür. Bəzən bir işçiyə bir neçə əməkdaşın işi həvalə edilir, tapşırıqların icrası üçün real olmayan müddətlər müəyyənləşdirilir və işçi iş vaxtından sonra da işləməyə məcbur qalır. Bu vəziyyət davamlı xarakter aldıqda həm əməkdaşın fiziki və psixoloji vəziyyətinə, həm də gördüyü işin keyfiyyətinə mənfi təsir göstərə bilər. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi iş vaxtı, artıq işə cəlb edilmə və əməyin ödənilməsi məsələlərini tənzimləyir. Normal iş vaxtı, bir qayda olaraq, həftədə 40 saatdan çox olmamalıdır. Konkret iş rejimindən və qanunvericilikdə nəzərdə tutulan istisnalardan asılı olaraq əlavə şərtlər də tətbiq oluna bilər".
Mütəxəssis qeyd edib ki, belə hallarda işçi sadəcə narazılığını bildirməklə kifayətlənməməli, üzərində olan tapşırıqların həcmini, onların icra müddətini və faktiki iş saatlarını da nəzərə almalıdır:
"Rəhbərlə danışarkən emosional mübahisəyə girmək əvəzinə konkret faktlara əsaslanmaq daha məqsədəuyğundur. Məsələn, işçi bildirə bilər ki, mövcud tapşırıqların hamısını müəyyən edilmiş müddətdə keyfiyyətlə yerinə yetirmək mümkün deyil və prioritetlərin müəyyənləşdirilməsinə ehtiyac var. Bu, həm problemin daha aydın görünməsinə, həm də həll yolunun tapılmasına kömək edə bilər. Rəhbərin işçiyə qarşı davranışında qorunmalı olan digər mühüm sərhəd şəxsi münasibətlərlə peşəkar qərarların bir-birindən ayrılmasıdır. Təəssüf ki, bəzi iş yerlərində rəhbərin müəyyən əməkdaşa yaxınlığı, şəxsi münasibətləri və ya subyektiv fikirləri qərarlara təsir göstərir. Bir işçinin səhvi bağışlanır, digərinin eyni səhvinə görə ciddi irad tutulur. Bir əməkdaşa inkişaf və yüksəliş imkanları yaradılır, digərinin fəaliyyəti isə obyektiv səbəb olmadan məhdudlaşdırılır. Bu cür yanaşma kollektivdə ədalətsizlik hissi yaradır, əməkdaşların motivasiyasını azaldır və rəhbərliyə olan etimadı zəiflədir. Əlbəttə, bütün işçilərə hər vəziyyətdə eyni qərarın verilməsi də düzgün yanaşma deyil. Çünki əməkdaşların vəzifələri, təcrübələri və fəaliyyət nəticələri fərqli ola bilər. Əsas məsələ qərarların şəxsi simpatiyaya deyil, obyektiv meyarlara, işçinin nəticələrinə və müəssisənin müəyyən edilmiş qaydalarına əsaslanmasıdır. Psixoloji təzyiqlə qarşılaşan işçinin davranışına gəldikdə isə, ilk növbədə, ona tövsiyəm emosional reaksiya ilə vəziyyəti daha da gərginləşdirməməsidir. Bu, susmaq və ya baş verənləri qəbul etmək demək deyil. Əksinə, işçi öz mövqeyini sakit, aydın və qətiyyətli şəkildə ifadə etməlidir. Rəhbər kobud danışdıqda, məsələn, belə demək mümkündür: "Sizin iradınızı dinləməyə və problemi müzakirə etməyə hazıram. Ancaq xahiş edirəm, söhbətimizi qarşılıqlı hörmət çərçivəsində aparaq". Əgər belə davranış təkrarlanırsa, işçi baş verən hadisələri tarixləri, konkret ifadələr və mümkün şahidlərlə birlikdə qeydə almalıdır. İşgüzar yazışmalar, tapşırıqlar və iş vaxtına dair qeydlər də vəziyyətin aydınlaşdırılmasında əhəmiyyətli ola bilər. Burada məqsəd münaqişə yaratmaq deyil, zərurət yarandıqda öz mövqeyini faktlarla əsaslandıra bilməkdir. Sübutların toplanması zamanı şəxsi məlumatların qorunması və qanunvericiliyin tələbləri də nəzərə alınmalıdır".
Röyal Əhmədov bildirib ki, problemin həlli üçün növbəti addım müəssisənin daxili prosedurlarından istifadə etməkdir:
"İşçi birbaşa rəhbərlə danışa, nəticə əldə olunmadıqda daha yuxarı rəhbərliyə, insan resursları şöbəsinə və ya müəssisədə mövcud olan etik davranış və şikayət mexanizmlərinə müraciət edə bilər. Burada insan resursları mütəxəssisinin rolu xüsusilə əhəmiyyətlidir. HR yalnız rəhbərliyin tapşırıqlarını icra edən struktur kimi deyil, əmək münasibətlərinin düzgün qurulmasına, əməkdaşların müraciətlərinin obyektiv araşdırılmasına və qanunvericiliyə əməl olunmasına dəstək göstərən funksional bölmə kimi fəaliyyət göstərməlidir. Əgər məsələ daxili qaydada həll olunmursa və işçinin əmək hüquqlarının pozulduğunu düşünmək üçün əsaslar varsa, aidiyyəti dövlət orqanlarına, o cümlədən Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə müraciət etmək mümkündür. Mübahisənin xarakterindən asılı olaraq hüquqi məsləhət almaq və məhkəməyə müraciət etmək də nəzərdən keçirilə bilər. Konkret hüquqi addım seçilərkən hadisənin mahiyyəti, mövcud sübutlar və qanunvericilikdə nəzərdə tutulan müddətlər nəzərə alınmalıdır. Burada işçilərin ən çox yol verdiyi səhvlərdən biri baş verənləri uzun müddət qeydə almadan gözləmək, vəziyyətin öz-özünə dəyişəcəyinə ümid etməkdir. Digər səhv isə emosional vəziyyətdə dərhal işdən çıxmaq barədə qərar verməkdir. Bəzən işdən ayrılmaq ən düzgün seçim ola bilər, xüsusilə sağlamlığa və təhlükəsizliyə ciddi risk yarandıqda. Ancaq imkan daxilində qərarı düşünülmüş şəkildə vermək, alternativ iş imkanlarını qiymətləndirmək və hüquqi vəziyyəti aydınlaşdırmaq daha məqsədəuyğundur. İşçinin hüquqlarını müdafiə etməsi mütləq şəkildə işini itirməsi ilə nəticələnməli deyil. Eyni zamanda, işəgötürənlərin də bu məsələdə məsuliyyəti böyükdür. Müəssisələrdə əməkdaşların şikayətlərini sərbəst şəkildə çatdıra biləcəyi mexanizmlər yaradılmalı, rəhbərlər ünsiyyət və münaqişələrin idarə olunması üzrə maarifləndirilməli, etik davranış qaydaları müəyyənləşdirilməli və müraciətlərə qərəzsiz yanaşılmalıdır. Şikayət edən işçinin yalnız müraciət etdiyinə görə təzyiqə məruz qalması yolverilməzdir. Bununla yanaşı, hər bir şikayət obyektiv araşdırılmalı, bütün tərəflərin mövqeyi dinlənilməli və qərarlar faktlara əsaslanmalıdır. Sonda qeyd etmək istəyirəm ki, sağlam iş mühiti yalnız işçinin üzərinə düşən vəzifələri yerinə yetirməsi ilə formalaşmır. Bu mühitin yaradılmasında rəhbərliyin davranışı, təşkilati mədəniyyət, insan resursları siyasəti və əmək hüquqlarına hörmət mühüm rol oynayır. İşçi də, rəhbər də öz məsuliyyətini dərk etməlidir. Rəhbər vəzifəsindən irəli gələn səlahiyyətlərini düzgün istifadə etməli, işçi isə hüquqlarını və vəzifələrini bilməli, problem yarandıqda mümkün həll yollarından istifadə etməlidir. Mənim fikrimcə, uğurlu rəhbər işçilərini qorxu altında saxlayan deyil, onların məsuliyyətlə işləməsi üçün şərait yaradan rəhbərdir. Çünki qorxu qısamüddətli itaət yarada bilər, lakin etimad, ədalətlilik və qarşılıqlı hörmət uzunmüddətli nəticələrin əldə olunmasına xidmət edir".
