İşə qəbul prosesində namizədə verilən bəzi suallar onun bacarıq və təcrübəsindən daha çox şəxsi həyatına yönələ bilər. Bu cür suallar həm namizədi narahat edə, həm də müsahibənin nəticəsinə təsir göstərə bilər.
Müsahibə zamanı namizədə verilən hansı suallar onun işə qəbul şansını azalda bilər və işəgötürənlər hansı sualları verməkdən çəkinməlidirlər? İşə qəbul müsahibəsində namizədə hansı suallar verilməməlidir?
Demokrat.az-a mövzu ilə bağlı danışan insan resursları üzrə menecer Röyal Əhmədov bildirib ki, işə qəbul prosesi yalnız namizədin CV-də qeyd etdiyi məlumatların və peşəkar bacarıqlarının qiymətləndirilməsi ilə məhdudlaşmır:
"Müsahibə zamanı işəgötürən namizədin vəzifəyə uyğunluğunu, kommunikasiya bacarığını, iş təcrübəsini, peşəkar yanaşmasını və şirkətin tələblərinə nə dərəcədə cavab verdiyini müəyyən etməyə çalışır. Lakin bəzi hallarda müsahibə zamanı verilən suallar peşəkar çərçivədən kənara çıxaraq namizədin şəxsi həyatına, ailə vəziyyətinə və digər fərdi məsələlərə yönələ bilir. Belə suallar ilk baxışdan sadə və maraq xarakterli görünsə də, namizədin işə qəbul şansına birbaşa və ya dolayı təsir göstərə bilər. Xüsusilə də şəxsi məlumatların namizədin peşəkar göstəricilərinin qiymətləndirilməsində əsas meyara çevrilməsi işə qəbul prosesində obyektivliyin pozulmasına səbəb ola bilər. Məsələn, namizədə ailə vəziyyəti, evli olub-olmaması, övladının olub-olmaması və ya gələcəkdə ailə qurmaq planları ilə bağlı suallar verilməsi peşəkar baxımdan həmin şəxsin vəzifəyə uyğunluğunu müəyyən edən meyar deyil. Eyni zamanda qadın namizədlərə hamiləlik və ya yaxın gələcəkdə uşaq sahibi olmaq planları ilə bağlı sualların verilməsi xüsusilə problemli yanaşmadır. Çünki belə məlumatların namizədin işə qəbul qərarında istifadə edilməsi ayrı-seçkilik riskini yarada bilər",- deyə mütəxəssis söyləyib.
Röyal Əhmədov qeyd edib ki, namizədin yaşı ilə bağlı suallar da diqqətlə qiymətləndirilməlidir:
"Əgər konkret vəzifə üçün yaş qanunvericiliklə və ya işin obyektiv tələbləri ilə əlaqəli deyilsə, namizədin yaşının onun peşəkar bacarıqlarından üstün tutulması düzgün yanaşma hesab edilə bilməz. İşəgötürən üçün əsas məsələ namizədin işi yerinə yetirmək üçün lazımi bilik, bacarıq və təcrübəyə malik olub-olmamasıdır. Müsahibə zamanı namizədin dini inancları, siyasi baxışları, etnik mənsubiyyəti və digər şəxsi xüsusiyyətləri ilə bağlı suallar da işin tələbləri ilə əlaqəli olmadığı halda verilməməlidir. Çünki bu tip məlumatlar namizədin peşəkar fəaliyyət qabiliyyətini müəyyən etmir və işə qəbul qərarına təsir etməsi obyektiv seçim prinsipini zəiflədə bilər. Namizədin sağlamlıq vəziyyəti ilə bağlı suallar da xüsusi həssaslıq tələb edir. İşəgötürən bütün şəxsi sağlamlıq məlumatlarını sorğulamaq əvəzinə, yalnız konkret vəzifənin təhlükəsiz və düzgün icrası üçün zəruri olan məsələləri qiymətləndirməlidir. Əgər müəyyən fiziki və ya tibbi tələb birbaşa işin mahiyyəti ilə bağlıdırsa, bu tələb bütün namizədlərə eyni və obyektiv şəkildə tətbiq olunmalıdır. Müsahibədə namizədin harada yaşaması ilə bağlı suallar da məqsədəuyğun formada verilməlidir. İşəgötürənin işə vaxtında gəlmə imkanını və iş yerinə çatımlılığı müəyyən etməsi başadüşüləndir. Lakin namizədin konkret yaşayış şəraitinin, kiminlə yaşadığının və ya ailəsinin maddi vəziyyətinin araşdırılması işə qəbul üçün zəruri məlumat hesab edilmir. Maliyyə vəziyyəti ilə bağlı suallar da oxşar yanaşma tələb edir. Namizədin borcları, ailəsinin gəliri, həyat yoldaşının qazancı və şəxsi maliyyə vəziyyəti haqqında suallar, əgər vəzifənin spesifik tələbi ilə birbaşa əlaqəli deyilsə, müsahibənin məqsədindən kənara çıxa bilər. İşəgötürənin namizədin əvvəlki əmək haqqı və gözləntiləri ilə bağlı suallar verməsi isə ayrıca qiymətləndirilməlidir və burada da əsas məqsəd əmək münasibətlərinin şərtlərini müəyyənləşdirmək olmalıdır”,- deyə o bildirib.
O əlavə edib ki, bəzi hallarda işəgötürən namizədin sosial media hesabları, şəxsi münasibətləri və ya işdənkənar fəaliyyəti haqqında da suallar verə bilər.
"Burada əsas prinsip ondan ibarət olmalıdır ki, namizədin şəxsi həyatı yalnız işin mahiyyəti ilə real və əsaslandırılmış əlaqəsi olduğu halda qiymətləndirilsin. Namizədin şəxsi həyatına həddindən artıq müdaxilə həm onun özünü narahat hiss etməsinə, həm də şirkət haqqında mənfi təəssürat formalaşmasına səbəb ola bilər. Digər tərəfdən, müsahibə zamanı verilən suallar namizədin işə qəbul şansını yalnız birbaşa deyil, dolayı şəkildə də azalda bilər. Məsələn, işəgötürən namizədə “Ailəniz işdən gec çıxmağınıza necə baxır?”, “Uşağınız olduğu halda bu işə necə çatdıracaqsınız?” və ya “Yaxın zamanda ailə qurmaq fikriniz varmı?” kimi suallar verdikdə, namizəd haqqında peşəkar olmayan fərziyyələr formalaşdırıla bilər. Bu isə onun real bacarıqları və təcrübəsi ilə bağlı olmayan səbəblərin işə qəbul qərarına təsir etməsinə gətirib çıxara bilər. Əslində yaxşı müsahibənin əsas prinsipi olduqca sadədir: sualın cavabı namizədin həmin vəzifəni uğurla yerinə yetirib-yetirə bilməsini qiymətləndirməyə kömək etməlidir. Əgər verilən sual bu məqsədə xidmət etmirsə və yalnız namizədin şəxsi həyatını öyrənməyə yönəlibsə, həmin sualın müsahibədə verilməsinin zəruriliyi ciddi şəkildə nəzərdən keçirilməlidir. İşəgötürənlər müsahibə prosesində bütün namizədlərə mümkün qədər eyni meyarlarla yanaşmalı, sualları əvvəlcədən müəyyən edilmiş vəzifə tələbləri əsasında hazırlamalıdırlar. Bu, həm namizədlərin daha ədalətli qiymətləndirilməsinə, həm də şirkətin işə qəbul prosesində obyektivliyinin qorunmasına kömək edir. Burada HR mütəxəssislərinin və recruiter-lərin də rolu xüsusilə böyükdür. Müsahibə aparan şəxs yalnız sual verən tərəf deyil, eyni zamanda şirkətin işə qəbul mədəniyyətini nümayiş etdirən şəxsdir. Namizədə hörmətlə yanaşılması, şəxsi sərhədlərin qorunması və yalnız vəzifə ilə əlaqəli məlumatların qiymətləndirilməsi şirkətin işəgötürən brendinə də müsbət təsir göstərir. Müsahibənin məqsədi namizədin şəxsi həyatını araşdırmaq deyil, onun bilik, bacarıq, təcrübə, motivasiya və konkret vəzifəyə uyğunluğunu obyektiv şəkildə qiymətləndirməkdir. Şəxsi həyata müdaxilə edən və işin tələbləri ilə əlaqəsi olmayan suallar isə həm namizəddə narahatlıq yarada, həm də işə qəbul qərarının obyektivliyinə şübhə doğura bilər. Peşəkar işə qəbul prosesində əsas sual “Namizəd necə insandır?” deyil, ilk növbədə “Namizəd bu işi uğurla yerinə yetirmək üçün hansı peşəkar imkanlara malikdir?” olmalıdır", - deyə Röyal Əhmədov fikrini tamamlayıb.
